腾讯科技讯（乐天）4月1日消息（xī），京（jīng）东股权众筹昨日正式上线，京东（dōng）还成立了众创学（xué）院（yuàn），首任（rèn）校长为京东集团CEO刘强东(微博)，刘强东给创（chuàng）业（yè）者分享了一堂生动的管理（lǐ）课。

　　刘强东（dōng）指出，一（yī）个公司架构合理的（de）状态应该（gāi）是金（jīn）子20%，钢是80%。金（jīn）子太（tài）多是不稳定（dìng）的（de）结构，会影响（xiǎng）公（gōng）司发（fā）展，薪水（shuǐ）等（děng）等都是有限的。导致（zhì）很多（duō）金子出去创业（yè），纷（fēn）纷被拉走。

　　“如果说（shuō）金（jīn）子只（zhī）有1%，管理团队会出现（xiàn）很（hěn）多（duō）问题。经（jīng）常出事，如果（guǒ）说（shuō）这家公司财务处了事，人出事（shì），各部门出事，往往是这家公司（sī）的金子（zǐ）占比类过低造（zào）成（chéng）的。”

　　刘强东（dōng）说，如果说高管纷纷（fēn）离（lí）职，说（shuō）明这家公司的金子太多。二八规则在世界上存（cún）在，人才（cái）结（jié）构也（yě）是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。

　　刘强东还（hái）指出，在管（guǎn）理者的部门最多（duō）只允许带一个人，公司原则上（shàng）不（bú）欢迎任何一个管理人（rén）员带原单（dān）位的人过来，公司是鼓励管理者一个（gè）人不要带过（guò）来。

　　“很多公司是一个部（bù）门来一个头，带（dài）了很多原部门（mén）的人。等待这些人走的时候（hòu），发现这些人都走了（le）。这样是非常可（kě）怕（pà）的，走（zǒu）的时候损失也（yě）很大，我们不可以。”

　　刘强东称，这些做法（fǎ）是，避免（miǎn）公司帮派情绪产生（shēng），第二个是确保（bǎo）公司（sī）必须有人员备份（fèn），不会因为（wéi）一（yī）个高管人员的离（lí）职使业务瘫痪。“在京东公司我没（méi）有说谁是绝（jué）对（duì）安全的（de），我都不是。”

　　刘强东用了四张表格组织（zhī）了公司选人、用人、留人的基本原则，称创业公司管人是（shì）最难的最重（chóng）要的事。如果说一家公（gōng）司失（shī）败了绝对不是因为钱（qián）的问题，是团队出了问题。

　　以下（xià）是刘强东（dōng）分享节选：

　　我最讨厌的（de）讲的（de）是心灵鸡汤，今天不会（huì）跟大家讲任何的心灵鸡汤，如果有创业（yè）者你的激情需要（yào）来（lái）自于别人的鼓励的话（huà），我认为是很（hěn）可怕的（de）。激（jī）情永远（yuǎn）是来源于自己，不是别人的鼓励。

　　我（wǒ）今天跟大家分（fèn）享一下，作为一家公司（sī）其实所有的权力，不管是（shì）治理国家还是治（zhì）理公司，有两个最（zuì）重要。包括（kuò）家庭（tíng），一个（gè）人（rén）事权，一（yī）个财权。管人（rén）和管钱。

　　第一（yī）堂课和大家分（fèn）享（xiǎng）一（yī）下京东是怎么管理人，我（wǒ）们2004年做电商时（shí），总（zǒng）共是36个人，截止到昨天晚上有（yǒu）75000多人，而（ér）且（qiě）年底新增（zēng）将近（jìn）四万（wàn）名（míng）员（yuán）工，而且还有十万（wàn）多（duō）名村民（mín）代表。

　　价（jià）值（zhí）观第一，能力第二

　　给大家（jiā）分享一下京东公司的内部几张表格，第一张表格（gé）叫能（néng）力价值观体系，这是京东的第（dì）一张（zhāng）管人（rén）的表格，最（zuì）重（chóng）要（yào）的表格。也是我们选人、留人包括辞（cí）退，其实用的都是这（zhè）张表格。

　　如果把一个人用量化标准评分，这是0分，这是100分的（de）话，对（duì）所有的员工进行分类，你发现有这样几类：

　　一（yī）、能力（lì），就是（shì）业绩和绩效（xiào）。说白了（le）是你（nǐ）的（de）绩效很一般，得分很低（dī）。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹（pǐ）配度（dù），任（rèn）何一家公司都要提出你（nǐ）的价值观是什么，企（qǐ）业文化的（de）核心（xīn）部分（fèn）。

　　你（nǐ）要对每个人（rén）进行一个价值观匹（pǐ）配度的考核，比如（rú）说一（yī）些问卷调查等等，同时在试（shì）用（yòng）期三个月之内（nèi），一个人的行为，所有的行为都是被他价值观（guān）所左右的（de）。

　　三个月之内（nèi）对他日常工作的（de）言（yán）行观（guān）察，基（jī）本上判断（duàn）出这个人的价值（zhí）观（guān）和你的公司价值观的匹配度是多（duō）少。

　　第一个是问卷测试，第二个是通过（guò）日常行为观察（chá），二（èr）者得到价（jià）值观的匹配。如果说价值观得分很低的情况（kuàng）下，在我们内部就称之为废铁。

　　这（zhè）样的员（yuán）工（gōng）你（nǐ）在招聘的时候一般不（bú）要，这是在你面试的时（shí）候把废铁弃掉，要（yào）不然没有任（rèn）何的业绩，价值观跟你公司（sī）不太相（xiàng）符（fú）。

　　价值观有（yǒu）什么意义？在（zài）京（jīng）东（dōng）公司用人价值观（guān）第一，能（néng）力第二。一个人价（jià）值观不匹配的话，我们从来不用。能力（lì）放在第二位（wèi）考（kǎo）核。

　　第二个（gè）是他的（de）价值观跟你非常匹配，但他的能力绩（jì）效不达标。能力一般，价值观匹配（pèi）度（dù）很高，这类人（rén）我们称之为铁。对待（dài）铁（tiě）这类的员工（gōng）我们一（yī）般来讲（jiǎng）会给予至少一次转岗的（de）机会。

　　比如说（shuō）你做采销（xiāo）的，价值观匹配高，但（dàn）是能力业绩上不去。怎么（me）办？你是否有（yǒu）别的喜好和才能，比如（rú）说去别的（de）部门，总（zǒng）之我们（men）至（zhì）少给一（yī）次机（jī）会（huì），或者培训的（de）机（jī）会，或者转（zhuǎn）岗的机会。

　　如（rú）果（guǒ）给完之后还是不行，因为公司不是一个慈善机构（gòu），面临生存压（yā）力，当（dāng）一次转岗或（huò）者培训之（zhī）后（hòu）绩效达不到要求的话，公司要请（qǐng）他（tā）走。大部分的员工，80%的员工能（néng）力价值观都在90分之间（jiān），我们称之为钢。

　　这是（shì）公司核心的（de）员（yuán）工主（zhǔ）体，一（yī）般来讲正常的，比较稳定的结构是（shì）占80%。当（dāng）然还有员工非常（cháng）强，价值（zhí）观和你（nǐ）的公司价值观匹配度非（fēi）常高，能力也非（fēi）常（cháng）好，这类人我们称之为金子（zǐ）。稳定的结构占20%，有可能是技术人（rén）员，不一定是管理（lǐ）人（rén）员。

　　铁锈一分钟都不留 宁愿职位空（kōng）着

　　当（dāng）然（rán）还有一类是能力非常强，业（yè）绩非（fēi）常（cháng）好（hǎo），让（ràng）他（tā）做（zuò）某一个采销非常好，但是（shì）他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都（dōu）不太好（hǎo）定夺。特别（bié）是不犯错误的时（shí）候怎（zěn）么办？

　　我们称之为这类人叫铁锈（xiù）。我（wǒ）们第一时间要干掉的（de）就是铁锈，比废（fèi）铁还（hái）要（yào）糟糕。为什么？废铁的能（néng）力不行，价值观不行没有关系，全世界最（zuì）大的铁锈是谁（shuí）？希特勒。能力超级强，但是没有朴（pǔ）实的价（jià）值观（guān），美国是全（quán）球主流的价值观，陷入了二次世界大（dà）战，损失了上（shàng）千万（wàn）、上（shàng）亿。

　　为什么？铁锈有腐蚀性，能力强。这种人（rén）会成为群体的领（lǐng）导，口才很好，又有能力。有（yǒu）一天他对你公司进行破坏（huài）的时候，铁锈会造成（chéng）很大的（de）破坏和杀伤（shāng）力。

　　铁锈百（bǎi）分之（zhī）、一（yī）分（fèn）钟、一秒钟，不管公司业绩有多大（dà）的损失，我们一分钟（zhōng）都（dōu）不留（liú），宁愿（yuàn）职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈（xiù）在（zài）这（zhè）里。当然这种（zhǒng）人能（néng）力强，隐藏性很强，发现不了他的价值观跟你有（yǒu）什么（me）重大的不（bú）同。

　　不（bú）管工作一年两年还是怎么着，发现（xiàn）之后立即砸（zá）掉。这就是我们（men）公司选人和用人非常重要的表（biǎo）格，每年我们所（suǒ）有公司（sī）中（zhōng）高级管理人员，副总监以上都（dōu）要做一次360度考核。

　　包括（kuò）他的能力，一年（nián）连续四个季度（dù）的业绩拿出来得分，通过360度（dù）访谈对他的同级别的，上级和所有（yǒu）的（de）下（xià）属（shǔ）都进行访谈（tán），以及无记名打分（fèn）投票的方式。

　　还有他的行为，比如说价值观（guān）不（bú）行（háng），说了什么话（huà），或者做什么事情觉得他的价值观不行（háng）。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明符合公司的价值（zhí）观。如果（guǒ）不符合（hé）的，价值观得分偏低的我们立即清除。

　　人才结构（gòu）需要二八原则

　　这是我（wǒ）们选人的一个表格，为什么金（jīn）子（zǐ）20%？钢是（shì）80%？很多公司进行十多年的打（dǎ）拼（pīn），包括京东。人都（dōu）是在增（zēng）长（zhǎng）的时候，有一天公司（sī）业绩增速放缓，上（shàng）市之后、成功（gōng）之后，这（zhè）家公司的金子太多（duō）了。

　　金子太多是不稳定的结构，会（huì）影响公司（sī）发展，薪（xīn）水等等都是有限的。导致很多金子出去创（chuàng）业，纷纷被拉走。

　　如果（guǒ）说金子只（zhī）有（yǒu）1%，管理团队会出现很多问（wèn）题。经常出（chū）事，如果说这家公（gōng）司财务处了（le）事，人出事，各（gè）部门出事（shì），往往（wǎng）是（shì）这家公司的金子占比类过低造成的。如果（guǒ）说高（gāo）管纷纷离职，说明这家公（gōng）司的金（jīn）子太多了。也就是（shì）你的现（xiàn）金、奖金、各种资源（yuán）股票（piào）支（zhī）撑的是（shì）20%的（de）金（jīn）子（zǐ）。

　　二（èr）八规（guī）则在世界上存在，人才结构也是80%的钢和20%的金（jīn）子，是相对稳定的团队（duì）结构。

　　HRABC架构避免一个人说了算（suàn）

　　把人选（xuǎn）了之后，人事权之后是授权（quán）。管人怎么（me）管？谁管谁？怎么（me）一个管法？我们第（dì）二（èr）张表格叫ABC原则。就是（shì）我（wǒ）们（men）HRABC，比如说我们每（měi）个工作日集团公（gōng）司支出（chū）六个亿，其实每周现在两（liǎng）三张（zhāng）表格。

　　什（shí）么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C是加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，比如说招一个总监都不（bú）要经过（guò）我面试，对于升（shēng）职、加（jiā）薪、授权包括辞退等我都不知道（dào）。但（dàn）公司设立CEO，这（zhè）是我知（zhī）道（dào）的。

　　所以（yǐ）按照ABC来讲，我（wǒ）是A，子（zǐ）公（gōng）司下面的（de）副总裁属于公司的C。

　　这（zhè）样就是为了避免一个人说了（le）算，同时旁边还跟着HR。也就是说业务部（bù）门说A和B，这个（gè）人可以加薪。HR为（wéi）什么在旁边（biān）？没有提名权，HR是可以审核，不可以（yǐ）跳过A或者B决定给C升职（zhí），给（gěi）他涨工资，HR没（méi）有这个权力。

　　对C提名都是A和B一块，A不可以跳过B给（gěi）C加薪和升职。HR是监督（dū）你的决定是否符（fú）合（hé）公司的（de）价值观和普遍（biàn）人事的政策。通过这种AB资源就避免公（gōng）司单（dān）一员工决定（dìng）生杀权力。

　　第三张表格（gé）就是公（gōng）司的8120原则，就是我（wǒ）们管人的一张表格。什么（me）意（yì）思？我（wǒ）们认（rèn）为一（yī）个管理人员最佳的管理（lǐ）数是8到（dào）12个人，让他能够有（yǒu）足够的时间思考想战略，同时也不清闲。

　　我（wǒ）们看到很多公司都是（shì）一个人管理两个人的（de）结构，在京东公司（sī）不允许（xǔ）。如果出现这种情（qíng）况怎么办？合并上面的A，变成一个团（tuán）队。每个管理（lǐ）人员（yuán）管理的下属不（bú）能（néng）低于八个人，低于的话合并，假如（rú）说超（chāo）过十二（èr）人了，他（tā）的业绩（jì）受影响了。

　　十二个人不是一个（gè）死的上（shàng）限，我（wǒ）们有十（shí）二个人（rén）、十八个人。原则上（shàng）不超过十二个人业务不（bú）允许分，如果说（shuō）我的一个（gè）副总裁管了（le）九个总监，公司只有一个副总裁（cái），不可能有两个。一个副总裁管（guǎn）了九（jiǔ）个（gè）总监（jiān）、十二、十三或者十五，超过十（shí）二个之后公司可以考利设立第（dì）二个副总裁（cái）。

　　我们很多公司有一个人管一个人（rén）的，不超过十二个人公（gōng）司是不（bú）可以去（qù）分拆业务。20是什（shí）么意思？对公（gōng）司（sī）最低层的管理人员，我们（men）要求每（měi）个主管管理人员不低于20个。

　　为什么呢？基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有（yǒu）的时候（hòu）管了（le）50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多（duō），人太少（shǎo）。

　　“2N”原则避免公（gōng）司帮派（pài）与（yǔ）业务（wù）依赖

　　最后一个原则是2N原（yuán）则，两件事（shì）在公（gōng）司是不可以做，所有加入集（jí）团（tuán）公司（sī）的，过（guò）去有（yǒu）很多工作（zuò）经历。每（měi）个人最多只（zhī）允许（xǔ）带（dài）原（yuán）单位一个人过来，如（rú）果带人多（duō）怎么（me）办？也欢迎（yíng），去别（bié）的部（bù）门（mén）。

　　在你的（de）部门最多只允许（xǔ）带一个人，公司原（yuán）则（zé）上不（bú）欢迎任何（hé）一个管理人员带原（yuán）单位（wèi）的人过来，公司是鼓励你一个人不（bú）要带过来。

　　很多公司是（shì）一个部门来一个头，带了很多原部门（mén）的人。等待这（zhè）些人走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我（wǒ）们不可以（yǐ）。

　　第二个不可以的是，所（suǒ）有（yǒu）管理人员给你一年的（de）时间，找到指定公（gōng）司的认可的人员（yuán），如果找不到的话，第二年新的业（yè）务也不会（huì）给你，加薪也不会给你（nǐ）。如果两年之（zhī）内还是找不到，你不（bú）能说这个人就是，我们（men）还要调查。如果（guǒ）找不到的话，公司请你（nǐ）走，必须离职（zhí）。

　　第一个原则是避（bì）免（miǎn）公（gōng）司帮派情绪（xù）产生，第二个是确保（bǎo）公（gōng）司必须有人员（yuán）备份，不会因为一（yī）个（gè）高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员（yuán）也害怕，很容（róng）易被替代。

　　但是在京东公司（sī）我没有说谁是绝对安全的，我都（dōu）不是（shì）。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我（wǒ）是有股（gǔ）票言语（yǔ）权的，但是我没有非要（yào）做这个（gè）公司的CEO，每个人要为公司考虑。

　　所以说上述说的这（zhè）四张表格组织了公（gōng）司选（xuǎn）人、用人、留人的基（jī）本原则。当然，每个公司都不一样（yàng），所有的行业（yè）都不一样，以上是仅仅针（zhēn）对我们京东过去（qù）十（shí）几（jǐ）年用的几张（zhāng）表格（gé）。比如（rú）说纯技术（shù）公司，适当加以改（gǎi）造。但是不管怎（zěn）么说，我们创业公（gōng）司管（guǎn）人是（shì）最难的最（zuì）重要的事情。

　　如（rú）果（guǒ）说一家公司（sī）失（shī）败（bài）了绝对不是因为钱（qián）的问题（tí），是团队出（chū）了问题。公司（sī）成（chéng）功和失败永远是团（tuán）队的（de）问题，如果说哪个出了问题（tí），我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因（yīn）素，我（wǒ）们从来不找，我们就找人的（de）原因，业绩不行（háng）就是（shì）团（tuán）队出了（le）问题，我们从来不考虑别（bié）的因素。